De bijeenkomst eindigt altijd met een evaluatie. De ervaring leert dat er meestal te weinig tijd over is voor een evaluatie. Toch is dat jammer. Het is leerzaam en goed voor de afronding om terug te kijken op de bijeenkomst en de waardevolle momenten nog even te belichten.
Volgens Bellersen en Kohlmann (2021) zijn er drie niveaus waar je naar kan kijken tijdens het evalueren:
- De casus als leersituatie
- Het effect van de toegepaste methode
- Het werken met elkaar.
Een uitleg van bovenstaande punten:
1. De casus als leersituatie.
In eerste instantie gaat het om de casusinbrenger. Zijn er tijdens de bespreking inzichten ontstaan die iets geraakt hebben en waar de inbrenger nog iets mee wil doen. Het laatste is soms nog vaag. Een verkregen inzicht kan de persoon een beetje overhoop gooien en emotioneel maken. Alleen al door dit onder woorden brengen kan maken dat de casusinbrenger op een goede manier de intervisie verlaat.
Ik sluit heel vaak de intervisie af door nog de vraag neer te leggen op welke manier de inhoud (de casus) iedereen geïnspireerd / geraakt heeft? Welk onderwerp heeft je gegrepen, over welk onderwerp ga je nog praten met een collega of vriend(in)? Welk onderwerp wil je morgen op je werk gaan uitproberen of gewoon gaan doen? De beantwoording van deze vragen geeft mij een indicatie of de intervisie zinvol is geweest.
2. Effect van de toegepast methode.
Er bestaan veel methoden om een casus te behandelen. Veel methoden zijn gericht op een bepaald thema. Thema kan je ook vervangen voor perspectief. Een methode is om te psychologiseren (hoe speelt het verleden door op het hedendaagse functioneren). Een andere methode richt zich meer op het bereiken van een gewenste toekomstige situatie. Maar er zijn nog veel meer thema's te bedenken: nieuwe vaardigheden aanleren, het onderzoeken van samenwerking, de invloed van de cultuur van de organisatie, een maatschappij die zijn stempel drukt op het handelen etc.
Een methode moet passen bij het vraagstuk van de casusinbrenger. Bijvoorbeeld het vraagstuk hoe ik moet omgaan met mijn manager kan door bovengenoemde thema's apart bekeken worden. Het hangt af van de nieuwsgierigheid van de casusinbrenger door welk bril (thema, perspectief) er naar zijn / haar vraagstuk wordt gekeken.
3. Het werken met elkaar
Tot slot, of moeten we juist niet beginnen met dit punt? Hoe hebben we met elkaar gewerkt? Wat ik heel vaak merk binnen groepen is dat iedereen (goed bedoeld) zijn of haar punt wil maken. Een punt dat altijd voortkomt uit je eigen ervaring.
Maar heb je wel eens in een groep gezeten waar iedereen aan het puzzelen was over een vraagstuk? Dat niemand HET antwoord wist, maar dat je met elkaar aan het zoeken was naar een antwoord? Ik zal je eerlijk bekennen dat ik dit zelden meemaak. In mijn intervisiegroepen vind ik het daarom belangrijk dat de casusinbreng weliswaar komt van een persoon, maar dat ik het onderwerp / thema ook probeer te verbinden aan ieders persoonlijke (werk-) situatie.
Werken met elkaar heeft dus veel te maken met gezamenlijk zoeken; niemand heeft het antwoord, niemand heeft de waarheid. Iedereen is bezig met het zoeken hoe hij of zij wil handelen. Als al deze inzichten en werkwijzen op tafel liggen kan er gekeken worden of er andere werkwijzen zijn die ook toepasbaar zijn.
Het werken met elkaar vraagt om besluiten nemen wat er de volgende keer anders kan en wat er behouden kan worden.
Tot slot
Soms komt de evaluatie in de verdrukking. Er zijn nog maar 5 minuten om iets evaluatief te zeggen. Neem dan die 5 minuten. Maar begin de volgende intervisie om iets te zeggen over de samenwerking van de vorige keer. Wat de bijeenkomst jou gedaan heeft, of je aan het woord kon komen, of er aandacht voor je was of .. (wat zou jij hier invullen?)
Mijn vraag aan jou
Wil je een ervaring delen waarin je met een aantal vrienden, collega's om tafel zat en op welke manier jullie met zijn allen aan het zoeken waren naar een antwoord, een oplossing.Ik hoor deze ervaringen graag, omdat ik ze zo weinig tegen kom bij een intervisie of een werkoverleg.
Reactie plaatsen
Reacties