Het bespreken van werkthema's en vraagstukken vindt plaats op een gestructureerde manier. Een structuur draagt bij aan voorspelbaarheid en daardoor aan veiligheid. Een tweede argument is dat structuur zorgt dat doelen worden bereikt.
De reflectiecirkel van Korthagen wordt heel vaak gebruikt. Ik vind hem eenvoudig, makkelijk te onthouden en sluit goed aan bij hoe een mens kan leren. Mijn reflectiemodel, dat tegelijkertijd mijn structuur van de bijeenkomst is, ziet er als volgt uit:
1. Afstemmen op elkaar.
2. Wat behoeft nog aandacht naar aanleiding van de vorige keer?
3. Inbreng van de casus: alleen de feiten / de context van de situatie
4. Inbreng van de casus: alleen gedachten/gevoelens/associaties.
5. Vraagformulering: welke vraag heeft de inbrenger over zijn/haar casus?
6. Verwerking van het vraagstuk door de groep.
7. Alternatieve handelingswijzen ontwikkelen en een keus maken.
8. De keus van stap 7 concreet uitwerken: wat en hoe ga je het doen.
9. Evaluatie.
Een toelichting op bovenstaande punten.
Stap 1: Afstemmen
Deze stap is om twee redenen belangrijk. a. deelnemers komen vanuit een situatie en stappen in een volgende situatie. Door hardop uit te spreken wat je nog meeneemt uit een vorige situatie of hoe je erbij zit (gespannen, blij, zin hebben, tegen op zien) wordt het makkelijker om gefocust deel te nemen. Een tweede reden gaat uit van de volgende stelling: Contact komt voor contract. Anders gezegd: nadenken, voelen, leren kan pas als er sprake is van 'verbondenheid'. Meer lezen? zie mijn blog 'de start: afstemmen'
Stap 2: Wat behoeft aandacht n.a.v. de vorige keer
Na de vorige bijeenkomst kan er na aanleiding van de intervisie van alles gebeurd zijn. Deelnemers kunnen nog vragen hebben, ze zijn ergens over gaan nadenken of hebben ander gedrag uitgeprobeerd in het werk. Allemaal de moeite waard om uit te wisselen. Door deze stap wordt er een cyclus gecreëerd van leren: situatie overdenken - uitproberen - evalueren - overdenken. Meer lezen? zie mijn blog 'de start: afstemmen'
Stap 3. Casus - de feiten
De start van de casus inbreng begint met de context. Het gaat dan om de vragen: Wie wat, waar, wanneer en hoe. De inbrenger vertelt max 5 min. De context (feiten van de situatie) is de achtergrond waarin de situatie plaatsvindt. Belangrijker is de volgende stap.
Stap 4: Casus - gedachten, associaties, gevoelens
In elke situatie spelen gedachten, associaties en gevoelens mee. Vaak zegt het iets over onze waarden, normen, de vaardigheden die we wel/niet hebben. In het maken van contact is het belangrijk dat de overige deelnemers goed luisteren, zich bewust worden wat het verhaal met hen doet. Met andere woorden: waardoor worden zij geraakt? Meer lezen: zie mijn blog 'de casusinbreng'
Stap 5: Vraagformulering
Belangrijk in de vorige stap is het ontdekken en bevragen: Wat is je vraag? Welk deel wil je onderzoeken. Meestal zit het in de hoek van wat irriteert, wat bij je knaagt, waar je niet uitkomt. Het aandeel van de deelnemers is om dit zo scherp en concreet mogelijk te kunnen formuleren.
Soms is de casusinbrenger zich bewust van zijn/haar vraag is. Goed doorvragen is dan de opdracht. Is er nog een vraag achter de vraag? In de literatuur wordt ook gesproken over herdefiniëring van de vraag.
Stap 6: Verwerking van het vraagstuk
Er zijn veel manieren om een situatie te bespreken. Ik heb een prachtig boek gekocht waarin tientallen manieren staan beschreven hoe een vraagstuk onderzocht kan worden. Een aanrader.
Stap 7: Alternatieve handelswijzen ontwikkelen
In de vorige stap hebben we een aantal manieren gevonden om een situatie op een andere manier op te lossen. Iedereen heeft zijn aangeleerde of favoriete manier om een situatie op te lossen. Intervisie zorgt ervoor dat er andere handelingswijzen zijn onderzocht en klaar liggen om ook te gebruiken.
Stap 8: Concreet gedrag uitwerken
De vorige stap is vooral gericht om je bewust te worden dat het ook anders kan. Opeens maak je de klik dat je iets ook op een andere manier kan bereiken als jij iets anders doet.
Maar dan ben je er nog niet. Inzicht betekent nog niet dat je ook vaardigheden hebt om dat inzicht te realiseren. Dus: welk gedrag/houding/uitstraling heb je nodig om iets daadwerkelijk te kunnen bereiken. In mijn ervaring is dit nog niet zo makkelijk. We hebben vaardigheden geleerd, maar ook veel vaardigheden hebben we niet geleerd. Maar.. alles is te leren. Elke werksituatie biedt weer mogelijkheden.
Stap 9: Evaluatie.
De volgende punten worden door alle deelnemers beantwoord:
a. Wat heeft je tijdens de bijeenkomst aan het denken gezet, wat heeft je getriggerd, welke inzichten heb je opgedaan?
b. Het werken met elkaar in de groep. Bij dit punt gaat het om het zoeken naar de waarde(ring) van het samenwerken. Vragen die gesteld kunnen worden zijn: hoe verliep het proces van de groep, sloten de vragen van de deelnemers aan bij elkaar. wat bevorderde of belemmerde het proces, wat was de rol van facilitator?
c. Het effect van de toegepaste methode. Was de methode stimulerend om de vraag van de inbrenger verder uit te werken?
Meer lezen? Zie mijn blog: Evaluatie van een bijeenkomst
Mijn vraag aan jou!
De stappen zijn heel kort uitgelegd. Er valt nog veel meer over te zeggen. Welke stap wil jij verder uitgelegd krijgen. Plaats je vraag in de onderstaande reactie. Je krijgt niet alleen van mij een reactie, maar ook van al die mensen die dit herkennen. Ik zie jullie reacties graag tegemoet.
Reactie plaatsen
Reacties